人力资源景观2025：人力资源系统和操作中的转换
世界2025年
世界2025将见证平等之间的竞争。今天的拥护者，经济合作与发展组织中的34个国家（经合组织）将受到增长最快的经济体的挑战金砖四国国家。基于IMF的Euromonitor国际，到2025年，前10个国家将是中国，美国，印度，日本，俄罗斯，德国，巴西，英国，法国和墨西哥。
图片提供：freedigitalphotos.net，danilorizzuti
这对全球组织意味着什么？
1.建立本地人才
这些公司将不得不建立本地品牌，即使在上述国家的小城镇和城市中也拥有分销业务，并聘请具有重要自主权的高级当地领导人来推动该国的业务。麦肯锡公司的全球调查“重塑全球经济的五部队”（2010年）提供了将在未来未来塑造业务的策略的证据，该调查列为建立当地业务，与当地公司建立合作伙伴/合资企业，和从新兴市场招募人才作为前三力量。
2.虚拟工作
2025年渲染的有线世界中的技术无处不在灵活的工作作为一种廉价，可信的替代品，从未有过。首先，这提供了很难忽略的成本效益。此外，对于当前一代的员工（将在2025年成为中层经理），虚拟工作将大步成为主流选择，而不是今天的替代方案。Y一代寻求工作生活平衡和灵活性，以至于他们准备放弃津贴并进行削减薪水。这使虚拟工作可能是雇主品牌的不同因素。根据未来学家詹姆斯·贝里尼（James Bellini）的说法，未来是虚拟社区和在线网络的“连接”时代。忽略“虚拟资源”权力的企业风险利润率和业务下降。
3.人力资源作为促进者
人力资源策略将坐在董事会的桌子上，2025年世界将见证领导责任的增加和广泛的参与。人力资源策略的制定和实施将被认为是业务领导者最重要的责任。人力资源部将扮演贡献者和主持人。人力资源将处于外围，在为战略，提供服务和治理方面提供意见至关重要，但不会推动该战略。人力资源会以过程为中心，提供功能服务 - 招聘，薪资治理，培训，人才流动性等。
4.全球劳动力转移
人才管理受到人口衰老的重大影响。这里要考虑的因素是人口增长的预测，迁移趋势和生育率达到替代比。除此之外，劳动力的性别组合，世代变化和熟练程度（技术与管理）需要确定市场中的总人才可用性。这样的见解是规划或已投资数百万美元在不断增长的业务上的公司所必需的。根据经济和社会事务部的世界人口预测，联合国（2010年），到2025年，欧洲和东亚（尤其是日本，韩国）将面临经济速度破坏者。这些国家的依赖人口不断增长，增加了组织的经济责任。另一方面，印度，马来西亚，埃及，南非和菲律宾等国家的平均年龄为26岁，这意味着这些地点在2025年为企业提供有希望的劳动库。到2025年，印度和中国都将增强它们在全球经济中作为重要增长引擎的地位；这意味着对新鲜管理人才的饥饿无限。与中国相比，管理层仍然是一个新概念时，印度提供了更多的潜在经理。
5.人才管理实践的转变
就业交易已经发展，导致就业方程式的基本转移。一方面，员工在经济动荡的第一个迹象时变得多余。另一方面，与失业，职业转变或降档相关的污名和抑制性在历史上很低。这意味着2025年的一种必要做法是将重点从雇用最佳人才转变为雇用合适的人才。
随着人才紧缩的增加，公司应寻求非常规的方式来赢得“人才战争”。
- 交叉招聘
公司应通过员工流动性表现出更高的灵活性，使员工处于中等经理水平的位置，以实验其职能和角色。这些经理具有重要的“可转让”技能，因此，公司可以通过在建立水平上进行一些投资来获得一些认真的人才。
- 返回船
公司应向职业生涯延长的员工打开大门，尤其是休息时间的妇女。这样的候选人拥有该角色的技能，但缺乏信心或可能迷失方向。通过过渡支持和非正式指导，此类候选人提供可靠的人才。
- 开源人才
技术使组织的界限与外部人才的多孔。“众包”的概念已经在商业世界中引起了轰动。宝洁已经通过其“ Connect＆Develop”计划采用了该过程。P＆G的研究人员与外部人才合作，可以访问世界各地的最佳思想。亚马逊和维基百科也接受了这一趋势。
- 偷猎：尽可能真实
如前所述，组织之间的员工流动性正在上升，预计该趋势将在2025年继续进行。因此，公司绝对有必要使内部移动性成为一种美德。从内部偷猎比让竞争对手偷猎宝贵的人才要好。
6.帮助创新蓬勃发展
在2025年，公司别无选择，只能创新。与前几十年不同，创新不是优化现有过程，而是“抓住未知”。公司不仅需要具有正确技能的员工，还需要一个适当的环境，使创新蓬勃发展。从苹果公司和Google最具创新的公司中获取线索，公司需要为员工提供一个放松和非正式的环境而无需官僚主义的环境。该公司必须允许员工犯错并鼓励实验。另一个势在必行的是非silo思维，与官能协作质疑现状是绝对必要的。
本文由Lal Bahadur Shastri管理学院的S. Priya＆Dharini P.
参考
- Aon Hewitt和Jobstreet（2011）1月12日（在线访问）的求职者的偏好调查结果。
- CLC人力资源执行委员会（2009年）参与研究调查，2009年就业价值主张调查（在线访问）。
- Gupta，A K和Wang，H（2009年），《使中国和印度正确》，旧金山的乔西·巴斯（Jossey-Bass）。
- Hayutin，A（2010）人口年龄变化将重塑全球劳动力，斯坦福大学的长寿。
- Huston，L和Sakkab，N（2006）P＆G的新创新模型，《哈佛商业评论》，3月。
- ILO（2011）全球就业趋势，就业恢复的挑战。
- McKinsey＆Company（2010）全球调查结果五部队重塑了全球经济，McKinsey＆Company。
- 麦肯锡公司（McKinsey＆Company）（2008）将人才作为战略优先事项，麦肯锡公司（McKinsey＆Company），一月。
- Schein，E H（2009）企业文化生存指南，约翰·威利和儿子，伦敦。
- 斯图尔特·布莱克（Stewart Black），J（2009）由戴夫·乌尔里希（Dave Ulrich）编辑，在亚洲的亚洲领导力中发动并赢得了亚洲人才的战争。
- Tower Watson（2010）新的就业协议，2010年全球劳动力研究的见解。
