全球化:劳动力市场是否落后于全球消费市场
人力资源管理指一个组织为有效利用其人力资源而开展的活动
◦人力资源管理的四大任务
◦人力资源政策
◦管理培训和发展
◦绩效评估
◦补偿政策
国际人力资源管理:
战略角色:人力资源管理政策应该与公司的战略一致，它的正式和非正式的结构和控制
正确的人天时地利人和
国际人力资源管理的基本步骤:
国际企业可以选择雇佣三种类型的员工：
◦PCNs-母国国民
在公司所在国工作的员工属于其他国家。
◦hcn-东道国国民
公司所属国家的员工。
◦tcn-第三国国民
在国外工作，公司总部设在第三国的雇员。
战略、结构和控制系统:
人力资源政策:
- 人力资源政策
- 挑选具备必要技能的人来做一项特定的工作
- 发展和推广企业文化的工具
- 视人员为资源(获取利润)
民族中心主义的政策;
关键管理职位由母国国民担任
优点:
◦克服东道国缺乏合格经理的问题
◦统一的文化
◦帮助转移核心竞争力(和技能)
缺点:
◦在东道国产生怨恨
◦可能导致文化近视
多中心的政策:
东道国国民管理子公司
优点:
◦缓解文化近视。
◦执行成本低
◦帮助转移核心竞争力
缺点:
*限制东道国国民在本国以外获得经验的机会。
◦可以在本土和东道国之间制造差距
地心政策:
寻找最好的人，不分国籍
◦不总是可行的
最适合全球和跨国企业
优点:
◦使公司充分利用其人力资源
◦装备高管在多种文化下工作
缺点:
◦国家移民政策可能限制执行
◦由于培训和搬迁，实施成本昂贵
◦薪酬结构可能是一个问题。
用人方法的比较:
外派问题:
外籍人士:一国在另一国工作的公民
◦外派失败:外派经理过早返回他/她的母国
◦失败成本高:估计= 3倍的外派人员的年薪加上搬迁成本(受货币汇率和分配地点的影响)
外籍人员:在跨国公司雇主的母国工作的外国公民
外籍员工失败率:
外派失败原因:
外籍人士选择:
◦通过改进选择程序降低外派人员的失败率
◦高管在国内的业绩并不(一定)等同于他/她在海外的业绩潜力
◦选择员工不仅要看技术专长，还要看跨文化流利程度。
预测成功的四个特征:
◦自我
◦拥有高度自尊、自信和精神健康
◦知觉能力
◦能够理解为什么其他国家的人的行为方式
◦在管理风格上保持客观和灵活
◦文化的韧性
◦委派国之间的关系以及外派人员的适应情况．
培训和管理发展:
培训:为某一外国职位获得技能
◦文化培训:设法培养对东道国文化的欣赏
◦语言培训:可以提高外派人员的工作效率，帮助他们更容易地接触外国文化，树立更好的公司形象。
◦发展:更广泛的概念，包括在他或她在公司的职业生涯中发展经理的技能
◦数年在国外工作
◦定期参加管理教育课程
侨民遣返:
管理发展与战略:
旨在通过以下方法提高管理人员整体技能水平的发展计划:
◦持续的管理教育
◦在公司内部通过多个工作岗位轮换经理，以提供广泛的经验
作为建立强大的统一文化和非正式管理网络的战略工具
上述技术支持跨国和全球战略
绩效考核:
问题:无意的偏见
东道国受文化参照系的影响
由于距离和缺乏海外工作经验，故国存在偏见
外派经理人认为，总部对他们的评价有失公允，低估了他们的价值
补偿:
两个问题:
◦根据各国的标准支付不同国家的高管薪酬?
或
在全球范围内实现薪酬平等?
◦支付方式
26个国家4个职位的薪酬:
企业薪酬的国家差异:
中型企业CEO薪酬的国家差异:
补偿问题:
海外支付
通常使用资产负债表方法
◦平衡购买力，以保持各国相同的生活水平
◦提供财务激励以抵消分配地点之间的质量差异。
．
外籍人员薪酬构成:
◦基本工资:与本国类似职位相同的范围
◦外国服务溢价:在原籍国以外工作的额外报酬
资产负债表:
关于劳动力市场的一些理论:
- 劳动力成本与失业率成反比，与劳动力质量成正比．
美国小时工资数据
欧洲的时薪数据
日本的时薪数据
第二节:工商业政策
简介
劳资关系:红外关注管理层和工人之间的关系，以及通过以下方式解决劳资纠纷的监管机制的作用:-
红外的重要性
处理劳资关系的主要方法:
3.主要政党工业关系
工人及其协会:
工人的个人特征、文化、教育程度、资格、技能、工作态度等在劳资关系中起着重要作用。它也被称为工会
红外策略:
对于IR，有一个明确的策略是必要的。通常，雇主和雇员之间的关系通常被认为是令人满意的，直到它们失去控制，经理们很少会在麻烦爆发之前就觉得有必要采取行动。
内部因素:
- 管理层、员工和工会之间的态度。
- 使用绝对权力管理将决策强加给员工和工会。
- 资方与工会意见分歧。
- 工会现在和未来的实力。
- 技术的变化，扩张和下降也影响就业和机会。
外部因素:
- 雇主协会的权力和效力。
- 在国家、地方或工厂层面进行议价。
- 就业和薪酬情况-国家和地方。
- IR存在的法律框架。
人力资源管理的作用:
- 保持员工的积极性、能力和无麻烦。
- 确保更好的招聘、入职、培训和发展、安全和健康、薪酬、福利等。
- 为员工的工作生活质量做出贡献。
工会:
- 在印度，根据1926年的《工会法案》，工会是工人或雇主组成的自愿组织，通过集体行动促进和保护他们的利益。
- 调节:调节工人之间，工人与雇主之间或雇主自己之间
加入工会的原因:
不满
◦不满足的个性、兴趣和偏好。
◦不现实的工作预览造成的期望
◦不良的日常管理和监督措施
缺乏动力
◦影响管理层的工具
联盟的手段
◦消除不满意的工具
工会面临的战略选择:
- 面包和黄油vs政治目标:经济问题和政治参与
- 对抗vs合作角色:挑战管理层还是与管理层合作
- 传统问题vs新服务:坚持旧问题或适应社会态度的变化。
联盟策略:
罢工
◦临时暂停功能
政治庇护
*认可和赞助一个政党，以指导和影响政府
勒索
◦威胁停止运营和不与管理层合作。
工会运动的趋势:
- 工会对管理层、工业和政府态度的转变
- 工会的去政治化正在发生
- 建立在宗教和种姓基础上的联盟
- 协会是高度分散的，因此工会是多重的
- 外部领导现象
研究人员
研究范围包括:
- 工资调查它们揭示了员工的满意度和其他因素。
- 有效性不同的招聘来源
- 测试验证:在动态的劳动力市场中，测试往往会经常过时，因此在应用任何测试之前，验证是必要的。
- 培训工作的成效:确保员工表现的效率是必不可少的
- 主管的有效性调查决定员工满意度的另一个关键因素。
- 工作分析:根据具体的工作环境，需要采用具体的方法，如结果导向、情境或潜能导向等。
- 绩效评估验证:任何现代绩效管理系统中最关键的方面
- 营业额分析:揭示劳资关系政策的成败。
本文由PGDM IMT的Sayantan Banerjee撰写
