印度劳资关系的未来将是什么？

这是当今行业中几乎每个人都面临的困境。To understand the importance of above topic, we would like to begin by talking about the 50 day long worker’s agitation at the Bajaj Chakan plant, 2013. 950 workers of Bajaj Chakan plan went on strike, on 25-06-2013, in response to management’s refusal to accept their demands. Though the management did not yield in to the demands of the workers, but the most striking feature of the strike was the ‘Charter of Demands’ raised by the union. The Union had bargained for 500 shares for Re.1 for each worker , in its COD .The reasoning given by Mr. Dilip Pawar was that if the company could give 450% dividend to its shareholders, why can it not pay the same amount of rewards to its own workers? This demand would have been considered unimaginable in the past Industrial Relations Scenario but has become a reality now. Mr. Pawar suggests, “It’s always the investors who benefits from our hard work, so we decided that we also want to be investors” .The above scenario typifies our ‘new worker’, who has high aspirations and is also a lot more educated than his forerunners.

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分析导致印度机构劳资关系下降的各种因素

1.不断变化的印度劳资关系轮廓

从图1中可以看出，印度的罢工和停战的数量大大减少了。工业纠纷的案件逐渐减少，在印度尤其是在过去的二十年中，损失的人民日数量（由于罢工和锁定）的数量逐渐减少。由于政治和意识形态的竞争，“机构劳资关系”的日子已经一去不复返了。80年代末和90年代初期的工业场景是由激进的工会主义决定的，达塔·萨曼特（Datta Samant）是其头像。多年来，我们已经看到，“集体谈判”的突出地位的形式更加民主化，现在在当前情况下也失去了光泽，如随后的各节所述。

2.改变印度劳动力的人口统计

ITC的Ranjargaon工厂工厂经理建议，在浦那工厂工作的工人的平均年龄为26岁。工厂中最古老的工人是30年。这是该国大多数新建工厂的趋势。过去的研究也充分证明了这一点，这些研究清楚地表明，在接下来的10 - 15年中，作为我们劳动力的一部分，我们将拥有相对年轻的人口（18 - 35年）（Chandrashekhar，Ghosh和Roychowdhury，Roychowrury，2006）。该劳动力中的员工被称为Gen-Y员工。

2.1 Gen-Y特征：

以下是代表一代人的基本特征，并且是改变工作场所动态的主要因素。

2.1.1增加的愿望：

“二十年前，印度工人的退休目标曾经是一名主管。今天，他想在退休之前成为一名经理。因此，他们非常雄心勃勃，并热衷于意识到自己的周围环境。

2.1.2自力更生和独立：

“耶尔斯将军比以前的几代人更自信，也称为闩锁一代”（Martin，2005年）。不过，Y代被认为是个人主义的，但它们也表现出了合作的渴望。Y世代需要明确的指示和管理指示，但他们也需要灵活性和自由来完成任务。

此外，Y代工人更加精通技术，享受承担责任，因此他们的工作更有生产力。他们还具有有效沟通的能力（Chesworth，2013年）并阐明他们的思想和思想。

在工作力量中改变人口统计学和年龄组成变化的所有上述因素都导致诸如白领和蓝领等工人的隔离减少。

另一个例子证实了上述结论 - 塔塔汽车公司工业机构的工人在浦那的捷豹 - 陆虎装配部门的工业机构，在周五遵循为白领雇员规定的商务休闲守则，在星期五穿牛仔裤和T恤。最近，只有在工人要求管理层的权利平等之后，这才允许。

3.社交媒体在改变工人管理关系中的作用

“随着社交媒体的出现和扩散，敷料，生活方式和经理和工人的语言之间的断开正在变得无关紧要” - 比诺·保罗（Bino Paul），乔伊弗森·克尔姆尔（Chaiperson Chrmlr），托斯。与工会成员ITC Ranjgaon工厂的互动显示，几乎所有年轻的工人现在都可以使用智能手机，其中大多数也在Facebook上。他还建议联合会组织一些培训活动，以便其工人了解全球实践和工作政策。As a result, he recalls a senior worker (who connects with his Japanese and European counterparts over facebook) in the plant complaining “if we can use global machinery, adopt their production methodologies, why can’t we get the same level of facilities and recognition in our factories”. Social media has thus been a major contributing factor to this awareness among workers.

集体劳动力的原则下降：马鲁蒂·曼纳萨尔工厂的罢工的关键问题之一是在那里承认新联盟。工人认为他们需要一个独立的机构来代表他们的要求。“独立工会（像Manesar One一样）意味着集体劳动力肯定正在下降。” Tiss Bino Paul说。迪利普·帕瓦尔（Dilip Pawar）说，今天工人甚至质疑工会领导人。“二十年前，如果领导人说这样做，那就完成了，没有问题。“今天不是同一情况，他们期望有逻辑的解释”。

年	注册工会数量	总成员资格（'000）	平均会员人数
2005	78465	8719	1048
2006	88440	8960	1058
2007	95783	7877	1063
2008	84642	9573	986

图2：工会成员国最近下降（劳动局，2011年）

从2008年起，平均工会会员资格的急剧减少也可以观察到集体劳动力的下降（图2）。

由于上述所有因素，主管工人的动态发生了巨大变化，因为年轻工人要求做出任何工作以外的工作的解释。主管仍然受到旧思想流派（IR）的反应来驱动他们的权威。工人与主管之间的冲突也可能是另一个来源。主管 - 教导关系受到工作场所的年龄组成和两者之间的关系年龄差异的很大影响（Perry，Kulik和Zhou，1999）。

在较早的情况下，人们通常有很多年龄较大的老板/主管，而工人曾经对上级有一种崇拜感，这可能归因于我们印度社会的父权制（Zandi，Mirle和Jarvis，1990）。现在，工作场所正在越来越多地发生变化。我们有许多情况，工人和主管年龄相似，一旦您与老板同龄，崇拜就会消失。老板现在必须证明他知道更多。从一种崇拜的方法中，它已经转变为一种说明的方法，证明我为什么要听你的话？

工人准备与经理应对他们的日常需求，而不是通过工会进行布局。他们还准备接触到最高管理层，以满足他们的需求。一家著名汽车制造公司的人力资源经理说：“工厂工人向副副总裁寻求访问该食品储藏室的副总裁，这是为经理保留的。”这听起来像是传统工会的终结，因为工人在没有工会的参与的情况下充分交流问题并面对管理的能力与“集体讨价还价”的精神背道而驰。

管理层也对这些变化表示赞赏，就像拉吉夫·巴贾伊（Rajiv Bajaj）的观点所纠正的那样：“受过教育的人的思想越受教育程度，更容易在逻辑上进行推理”。

结果，在日常生活中的工业工作场所情况下，我们看到了巨大的范式转变。因此，我们还需要为变革做好准备，并迈向一种有助于维持工作场所和谐与神圣关系的神圣关系的方法。因此，我们看到向“员工关系”的方法越来越多。

本文由XIMB的Tiss和Akanksha Chawla的Akhil Mohan Sharma撰写