多样性和包容性
“多样性”是名词，“包容性”是动词
多样性包括所有能定义我们每个人的经验和特征。
校长多样性委员会将多样性定义为:“由于种族、文化、宗教、智力或身体能力、遗传、年龄、性别、取向、性别认同和其他特征的差异而产生的经验和观点的多样性。”
组织和个人应该认识到这些方面如何影响个人的动机、绩效和成功。各种关于多样性的研究表明，当被接受和重视时，多样性被发现可以提高个人生产力、组织效率和持续竞争力。
图片:smarnad, freedigitalphotos.net
包容性将多样性的概念付诸行动，为个人创造一个有利的环境，让他们学会参与、尊重和与组织中的其他人联系。这是一种创造归属感的主动性:他们感到被尊重，因为他们是谁而被重视;从他人那里感受到一定程度的支持能量和承诺，这样个人就能把工作做到最好。
包容需要组织文化的转变。只有当个人觉得自己受到重视并被纳入组织的使命中时，他们才能充分发挥自己的潜力，为组织的成功做出贡献。这种文化和组织态度的转变创造了具有高绩效文化和忠诚员工的学习型和综合性组织。
简单地说，多样性就是混合;包容是让这些混合在一起很好地工作。组织的成功既需要多样性也需要包容性。
职场多元化和包容性的重要性
根据Insight教育咨询公司(IEC)创始人兼首席执行官汤姆·弗洛伊德的说法:“对大多数组织来说，今天的员工多样性必须从高层开始，而那些成功的公司已经创造了意识、接受和多样性是公司核心价值观的文化。它的规模要比那些印着不同性别、种族和其他群体的各种面孔的光鲜册子大得多。公司正在意识到他们需要‘言出必行’，每天都要活在多样性中。”
Capital H集团和维克森林大学关于“工作场所的多样性和包容性”的调查。调查对象包括来自多元化公司前10名的高级经理和经理，以及财富500强公司的对比组。合格的受访者从办公室经理到副总裁，负责管理或领导一个团队。调查结果显示，人们对多样性和包容性的看法非常积极。93%的受访者表示，在他们的组织中，多样性被视为一个关键的业务驱动因素，影响着战略、业务目标和结果。92%的人表示，他们公司目前的多元化和包容性实践帮助他们的组织吸引和留住人才，这在当今竞争激烈的市场中是至关重要的。近96%的受访者认为他们的背景和观点得到了同事、汇报经理和高层领导的尊重和重视。
多元化团队的好处
•从不同角度分析问题
•收集新鲜观点
•客户可以更好地认同员工，这有助于更好地洞察客户关系策略
•了解不同生活方式和文化的价值
•使组织更强大，更有竞争力，更好地理解其客户或支持者
”“多元化的劳动力带来的好处几乎是无穷无尽的……它们使公司能够增加创新，招募一流人才，更好地与客户建立联系，举几个例子，”维克森林大学商学院院长、百事公司前董事长兼首席执行官史蒂夫·雷孟夫解释道。“在我在百事公司工作的23年里，我日复一日地看到这一点，今天，我们已经将这一关键原则纳入了维克森林商学院的商业教育中。”
这仅仅是为了填补配额吗?还是我们感兴趣的是“包容”?
毫无疑问，许多组织，特别是在发达国家，正变得越来越多样化。但它们具有包容性吗?
包容不仅关注你是谁，还关注你如何做生意，以及你与谁做生意。在真正包容性的组织中，从招聘到采购的各个方面都蕴含着多样性。在这些组织中，多元化不仅体现在初级员工中，还体现在最高管理层和董事会中。这是一个微妙但重要的举措，将多样性嵌入到组织及其文化的DNA中。
获得数据只是故事的一部分。但创造一个让他们感到被包容的环境是我们需要关注的另一个非常重要的部分。这个故事仍然复杂而矛盾。当领导机构任命首席多元化官，启动雄心勃勃的项目来推动多元化和拥抱“包容”时，刻板印象仍然存在。
英特尔(intc . n:行情)全球客户经理瓦伦西亚•德拉维加(Valencia de la Vega)年仅30出头，却已拥有令人印象深刻的履历。尽管德拉维加过去在一家以拥抱多元化而自豪的高科技公司取得了成就和管理地位，但她仍然发现，在美国企业界，棕色皮肤的女性意味着她必须克服刻板印象。
在一次采访中，她说:“我想说，(英特尔的)大多数人来这里是为了表现。但有些人确实会根据你的外表和性别来评判你。”
“作为一名年轻的少数族裔女性，”她补充说，“我发现我必须不断地证明自己，以打破我在这里是因为公司必须完成某种配额的神话。”
今天的组织可能被迫承认在招聘实践中的多样性，或由于法律授权或立法而在适当的地方设立多样性项目。劳动法可以指导一个组织的雇佣行为，甚至可以对不遵守的行为收取罚款或惩罚性赔偿。通常情况下，企业会在被迫时实施多元化计划——因为要解决接班人问题或外部诉讼。
一些组织可能仍然专注于数字，缺乏对数字在提升业务方面的重要作用的完全理解。虽然组织越来越尊重多样性作为一个基本特征，但无论是接受还是欣赏都不等同于包容的工作场所，在那里多元化的人的独特方面得到重视。
仅仅雇佣多元化的员工，却未能尊重他们，并将他们纳入高层和战略层面，这是一种犯罪。少数群体再次受到压制和歧视。例如，在美国军队中，女性不能驾驶战斗机，尽管这与女性的能力无关。
歧视和偏袒
歧视和偏袒不是一枚硬币的两面。虽然歧视被认为是非法的，但偏袒或向亲戚或朋友提供好处是合法的。
许多公司优先采用引荐招聘方案，特别是中高层职位。员工也会因为提供这种推荐而获得奖励。这些组织的做法很可能重复现有的劳动力构成，压制其他多样化和包容性的努力。
研究表明，女性和少数族裔的薪酬和待遇仍然不如白人男性。虽然在某种程度上存在“包容”，但多元化专家和从业者一致认为，劳动力的多元化仍是一项正在进行的工作。
财富500强公司的ceo们
•21名女性，占4.2%(玛格丽特·c·惠特曼，惠普，弗吉尼亚·m·罗梅蒂，IBM，英德拉·k·努伊，百事，玛丽莎·a·梅耶尔，雅虎!，乌苏拉·m·伯恩斯，施乐公司)
•6个有色人种，占1.2%(肯尼斯·c·弗雷泽，默克公司，小罗杰·w·弗格森，TIAA-CREF，肯尼斯·i·陈纳德，美国运通，唐·汤普森，麦当劳，厄休拉·m·伯恩斯，施乐公司，小克拉伦斯·奥蒂斯，达顿餐厅公司)
•8名亚洲人，占1.6%(英德拉·努伊、百事可乐、理查德·哈马达、Avnet、奥马尔·伊什拉克、美敦力、凯文·m·穆莱、Synnex、阿贾伊·班加、万事达卡全球、弗朗西斯科·德索萨、Cognizant科技解决方案、拉维·萨莱格拉姆、OfficeMax、桑杰·梅罗特拉、San Disk)
随着妇女和少数族裔——以及其他以前被排斥的群体——在学术界、商业和金融、专业领域以及生活的大多数领域取得进步，社会发生了显著变化。
如今，拥有多元化员工队伍的组织面临的主要挑战是确保女性和少数族裔在组织中得到提升。确保有足够的资源、工具、指导和来自最高管理层的支持，以帮助他们的职业发展。
“我们需要进入下一个阶段，学习如何通过质量决策和战略多样性管理来增强这种多样性。”罗斯福托马斯
总多元化主任(民政事务处)
根据多元化公司(DiversityInc)的数据，拥有“首席多元化官”(这一特定头衔)的公司在参与者中所占比例已从5年前的12%上升到如今的30%。然而，96%的DiversityInc前50强公司有专门的主管领导多元化工作，而五年前的DiversityInc前50强公司只有46%。此外，在多元化公司前50名中，86%的公司拥有董事或以上职位的多元化领导者，并在头衔中包含“多元化”一词。
从多样性走向包容性
多样性专家和从业人员指出的主要挑战是，许多组织的多样性没有达到更高的层次。它主要应用于员工会见客户的较低级别，但很少应用于高级级别。这使得这些组织的控制机制掌握在同质的团队手中，缺乏做出多元化团队将展示的深入决策的能力。
这些组织应该创造一个包容性的劳动力，给予组织中不同劳动力的所有成员同样的晋升机会。这种劳动力构成的多样性将在各个层面产生更大的洞察力和创造力。
多元化理论家声称，“帮助多元化项目成功的最具影响力的因素是高级管理层的承诺和支持。”此外，组织变革理论认为，来自最高管理层的支持是任何变革计划成功的关键因素。”
如果组织的目标是提高员工对差异的认识，那么多样性和敏感性培训可能是一个很好的方法，但是，如果组织专注于将自身转变为一个重视多样性的组织，那么就需要整个组织的支持，特别是高级管理人员。
一个组织的成功，是因为它拥有一支拥有能力和能力的员工队伍，这些员工在各个层面都有广泛的见解，能够多次改造自己。一个很好的例子是Advantica Restaurant Group, Inc.带来的美国Denny's Restaurant连锁店。在经历了上世纪90年代初的几起诉讼后，Advantica聘请了一位新的首席执行官，并实施了严格的改革，先是聘请了一位首席多元化官(CDO)，在公司的所有层级(直到董事会)建立了多元化制度，并在整个公司范围内设立了大量的强制性种族敏感性培训课程。经过不懈的努力，Advantica在2000年《财富》杂志评选的“美国50家最适合少数族裔的公司”中排名第一。
结论
“不同的群体比同质群体表现更好，”Kayrn Twaronite解释道。她补充说，这样的数据“尤其重要，因为(在现代经济环境下)公司继续试图用更少的钱做更多的事。”
劳动力多样性和包容性正在变得越来越重要，尽管在某些领域执行起来有些犹豫，这是令人高兴的。更令人高兴的是，最近，即使是发展中国家比较传统的组织也在其业务战略和客户方法中采用了多样性和包容性。他们现在瞄准的是年龄、性别和种族不同的群体。
然而，令人非常不安的是，这些机构这么做往往只是因为客户觉得与与他们有着相同背景或种族的人打交道很轻松，并希望从这些群体中获得更高的可支配收入，而不是因为他们觉得这样做是正确的。这确实令人遗憾。
每个组织都应该明白，多样性是有利有弊的。一个组织通过运用它可以获得更多的利润，同时做道德上正确的事情，我们认为这是一个双赢的策略。
本文作者是玛丽·维尼塔·V，金奈LIBA
参考
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