人力资源作为组织的变革代理
对于任何人力资源经理来说，建立变革文化都是一个挑战。当涉及到变革代理时，人力资源经理将寻求改变人类能力或组织系统以实现更高的产出。人力资源经理作为组织中成功的变革代理人的角色是培养可以预见变革，分析环境，果断地和协作的业务领导者，并确认积极变革的价值。
更改首先是在做。为了发展组织的变化并孵化业务领导者，人力资源经理需要与组织中的任何其他部门一样参与业务活动。今天的人力资源经理是成功组织业务的战略合作伙伴。人力资源经理正在与企业合作发展综合领导。总部位于美国Becton的人力资源经理与73亿美元的医疗设备和技术公司一起在销售团队中销售。人力资源经理渴望通过计划从印度运营的第1天开始进行有效的人力资源实践和招聘过程，从而了解业务环境。在Hinduja Global进行了类似的活动，跨交付中心的人力资源经理正在使自己更熟悉运营和商业问题。印度斯坦Uniliver，Godrej，Essar Group，Mphasis和LG电子等公司也开始将人力资源纳入业务活动的战略合作伙伴。
改变始于理解。作为变革代理商，人力资源经理需要成为“ EQ Smart”（感知，直觉和反思性），并且智能智能才能有效。在实现组织的任何变化时，预计会遇到抵抗。作为变革推动者，了解人力资源经理可以预期任何类型的变化和智能的阻力水平的员工的情感商，他们可以制定框架以最小的阻力来实现变化。人力资源经理需要不断监视和评估该框架在变化方面的有效性。几个组织承认未能实现变革的主要原因是对集体人类系统阻碍倡议进步的力量缺乏了解。HCL Technologies已将组织变革管理服务建立为其企业转型集团的一部分，该组织可帮助其客户在短期内适应变化并长期维持变化。
不仅是个人，而且是需要改变的组织。在没有组织变革管理的情况下，整个组织可能会发现生存困难。组织的变化涵盖了广泛的业务活动，通常旨在通过增长，创新和技能发展提高绩效和生产力；通过资产，资源或市场份额的转变，或者组合更多变化。人力资源经理可以通过Lewin的组织变革三个步骤来实现组织结构的变化：结束，更改和重新冻结。未重新进行与通过预期未来和分析变化的可能性来创造变革的意愿和动力有关，变革意味着对事物的看法有所不同，并采取行动朝着更加理想的状态迈进，并建立了新的方法来确认变更并确保新的期望的新方法结构体。
对于任何希望实现变革文化的组织，人力资源部门最适合引入员工管理，参与，动力和承诺。因此，人力资源经理具有战略能力，可以通过将变革纳入其自身功能，发展组织中的变革领导者，预期抵抗，相应地发展可持续变革文化并带来组织结构的变革来成为成功组织的变革推动者。
该文章由LBSIM Varun Arora撰写
参考：
- “在社区组织中创造积极的变化：重新发现莱温的案例”，Medley，Barbara C（2008），非营利管理和领导力；2008年夏季，第一卷。第18期，P485-496，12p
- “人力资源转移到贸易伙伴的核心”，Writankar Mukherjee，《经济时报》，2011年10月11日，P10
- “改变大师和企业文化的复杂建筑变革”，坎特，罗莎贝斯·莫斯。管理评论，Oct83，第1卷。72第10期，P18，11p
- 组织变更管理（OCM），HCL Technologies网站
