行政教练-以行动为导向的领导发展干预
在当今竞争日益激烈的世界中，有许多高管拥有业务所需的知识和专业知识，但缺乏激励和吸引团队所需的领导技能。当组织发生了大规模的变化，或者考虑到的执行人员的角色或权力发生了变化，当有外部压力和挑战，或者当一个局外人被雇用担任高级职位时。在所有这些情况下，如果高管感到压力大，缺乏表现的动力，企业就会提出“高管培训”作为解决方案。
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高管培训是一种领导力发展干预，CEO、c级高管或经理寻求专家的支持和指导，以便成为更好的领导者或帮助解决他在组织中可能面临的挑战。这个过程涉及到三个方面:教练、高管和组织。组织支付培训服务的费用，培训服务的目的不仅是关注高管的需求，还包括赞助组织的目标。
一些定义
的国际教练联合会它将教练定义为:“与客户合作，在一个发人深省和富有创造性的过程中，激励他们最大限度地发挥个人和职业潜力。”这个定义既适用于高管培训，也适用于领导力培训。
基于行政指导手册在2008年的《高管培训论坛》中，它被定义为“高管培训是一种体验式和个性化的领导者发展过程，它建立领导者实现短期和长期组织目标的能力，并提高个人满意度和成就感。”它通过一对一和/或小组互动进行，由来自多个角度的数据驱动，基于相互信任和尊重。组织、高管和高管教练合作，以实现最大的影响。”
高管培训包括三个层次的学习:
- 运用策略解决问题。
- 开发可能应用于其他一般情况的能力和新的思维方式。
- 培养自我反省的技能和习惯，以确保在辅导结束后学习仍能继续。
高管培训使高管能够从高管教练的经验中学习。教练不会告诉高管该做什么或如何思考，而是通过向他灌输必要的领导发展技能、沟通技能和执行策略来帮助他发展。高管教练试图站在高管的角度去理解他的问题，然后指导他解决这些问题。教练帮助高管专注于某个对他来说可能是问题的特定领域。这不仅有助于获得结果，还有助于获得最有意义的结果。
高管培训之所以是领导力发展的首选方法，原因有以下几点:
- 高级领导人更喜欢私下而不是公开地分享他们的发展需求
- 它使管理人员注意以更好的方式工作
- 它涉及的是经验学习，而不是概念上的事实和数字
- 它不仅关注专业方面，而且也关注行政人员的个人方面，以便帮助他们以平衡的方法处理他们的问题
实施方法
高管培训包括教练与高管面对面交流，或者定期通过电话或电子邮件进行交流。数据收集可以通过讨论和家庭访谈来完成。高管培训的目的是帮助高管关注解决方案，而不是问题本身。教练们将谈话的水平保持在一个较高的水平，以避免迷失在细节中，并帮助高管们从洞察力转向行动。因此，他们在指导过程中使用简明的行动导向方法，如360度反馈、行为评估、神经科学研究、自我发现工具等。一对一的高管培训确保思路清晰，帮助商业领袖最大化他们的潜力，提供最佳表现，从而达到预期的结果。
指导过程中涉及的步骤包括:
- 听听高管们在想什么
- 问题-找出令人不安的因素
- 直截了当——避免让高管误入歧途
- 能够自我发现——帮助管理者自己寻找问题的解决方案
- 支持行动——帮助将意图转化为更快增长的行动
指导方法必须包括以下内容:
- 战略思考
- 清晰的思维
- 面向未来和成长
- 基于价值的行为和行动
- 变更管理
- 取得预期成果
- 更大的投资回报率
其成功实施所需要的时间框架
成功实施该计划所需的时间范围因组织而异，具体情况、执行水平和问题的严重性各不相同。一般来说，教练干预持续约9-12个月。它们通常间隔4周，时长60-90分钟。
优势
作为领导力发展干预的高管培训具有以下优点:
- 它帮助企业从内部发展壮大，减少了从外部招聘高层管理人员的需要。
- 它不仅对高管有相当直接的影响，而且对组织的底线也有影响。
- 它帮助管理人员处理工作环境的压力和压力，以及它对他们个人生活的影响。
- 高管培训师不参与办公室政治，也不受办公室其他人对高管的看法的影响。他们是完全公正和客观的。因此，他们会给高管们自由而真实的反馈。因此，这个过程更加有效。
- 高管培训是实时进行的，不会把领导者从他们的日常职责中带走，因为教练与领导者一起工作，就如何提高与他面前的特定情况相关的技能提供见解。
- 教练的结果也可以实时看到，因此这是一种实用的方法
- 因为高管们不会浪费他们在工作中的重要时间，这也是具有成本效益的
- 高管培训可以带来积极的涓滴效应，即开发了自己技能的高管可以使用同样的技术进一步指导和指导他们的下属。如果这一过程在所有层面都得到遵循，那么这种方法可以使整个组织受益。
- 它是一个强大的工具，引导组织盈利，并提高高管的领导力，赋权和职业成就。
- 从高管培训师的经验中得到的一些教训可以帮助改进
- 沟通渠道
- 决策
- 生产力
- 对自我和他人的意识
- 与组织目标一致
- 绩效的一致性
- 战略重点
- 整体动机
- 处理和解决冲突的技能
- 人际关系和团队建设
- 自信
- 客户关系
- 高管培训为高管提供及时的、保密的、独立的、针对个人的发展支持，从而形成教练和教练之间的信任关系。这种关系带来了强烈的责任，将良好的意图转化为行动。
- 高管们得到的支持有助于他们留在组织中。
缺点
- 即使教练、高管和组织在指导的某些参数上达成了一致，但指导的结果不能真正由任何人控制。
- 有一种风险是，教练的经验可能会使高管偏离他预期的组织路径。
- 如果没有得到预期的结果，这种方法所付出的努力和成本就会付诸东流。
- 教练和高管之间可能会有个性冲突，这可能会导致对变革的抵制。因此，教练和高管可能无法很好地沟通。
- 有时教练倾向于给出直接的建议，这可能是高管无法接受的。在这种情况下，高管们会避免培训。
- 匹配高管的期望是高管培训的主要挑战之一。
- 高管教练可能对公司、企业文化或高管没有足够的了解。
- 连续性可能是一个问题，因为教练可能不会一直都在。
行业的例子
许多组织将高管培训视为提高最重要领导者技能的一种手段。人们普遍认为，在适当的情况下，与客观合格的第三方一对一的互动可以提供其他形式的组织支持所不能提供的重点。安捷伦(Agilent)、诺基亚(Nokia)和爱立信(Ericsson)等大公司都将培训作为高管培训的核心部分。IBM在全球拥有60多名认证教练。甚至微软也在很多地方培训教练。此外，知名金融机构如高盛和摩根大通，科技公司如飞利浦和洛克希德·马丁，世卫组织也将高管培训作为领导力发展干预手段。
结论
早些时候，高管培训被视为一种禁忌，被视为帮助表现不佳的高管或高级经理的标志，但随着时间的推移，高管培训已经演变为一种领导力发展工具，甚至适用于有潜力提高的表现最好的员工。因此，它被广泛用于各种高级管理人员，包括个人和团队，被视为最具体、实用和以行动为导向的领导力发展干预措施之一。
本文由MDI Gurgaon的Rishu Raheja撰写。
