情商：增强员工敬业度的装置
“打开”的人们弄清楚如何击败比赛，“关闭”人们只抱怨被比赛击败。”这句话正确地指出了这位著名作家本·西蒙顿（Ben Simonton）限制了组织人力资本的确切性质。在过去的十年中，组织面临严重的人力资本，以及不断变化的动荡经济。
图像：freefigitalphotos.net
另一个结果是下面说明的员工总参与水平的下降。与2009年的60％相比，2010年的参与水平为56％。该图体现了除拉丁美洲地区以外的其他地区（北美，亚太地区和欧洲）外，员工与组织的感觉相当大。进一步估计，在2010年，参与水平的降低最为尖锐。显然，由于员工与领导者/经理之间缺乏和谐的关系，缺乏职业发展机会，挑战工作环境，组织的声誉等，员工组织的关系已经紧张。
图1：全球参与趋势，资料来源：全球员工参与的趋势，2011年，AON HEWITT
本文的重点是分析员工参与方案中领导力的工具。该研究的目的是将成功的领导者的典型特征介绍成一个典型的特征，该领导者处理情感智力的情绪及其管理的相互作用。这篇文章还深入了解了情感上聪明的领导者如何推动其追随者的更高参与以及组织绩效。因此，它打算阐明这些领导者如何计划和实施更好的员工敬业度策略。
领导力有所作为：查看全球统计数据
以上事实说明，在不同的因素中，同情领导是一个高度重视的变量，它决定了参与水平。值得思考两者之间的关系。
员工参与和情商：概念背景
员工敬业度的概念引起了学术领域和公司的兴趣。Macey.et.al（2009）认为，很少有一个与员工主管一样与员工敬业度相关的术语。Harter等。（2002年）将员工的敬业度定义为“个人对工作的参与和满足感”（第269页）。卡恩（Kahn，1992）将参与定义为“组织成员的利用自我”的工作角色。即使在不利时期保持忠诚。
员工敬业度：模型
图2：员工敬业度模型来源：全球员工敬业度的趋势，2011年，AON HEWITT
根据Aon Hewitt的员工参与模式有6个驱动因素导致员工参与组织：生活质量，工作，人员，机会，全面奖励，公司实践。除了人民（领导力，经理，同事，价值人士和客户）维度之外，其余的是通过人民产生/来源的人。因此，人的因素可以说是推动其余元素的最关键元素。在这里，领导者和经理在情感上的需求出现了。
情商：框架
自从出版以来Goleman（1998）关于情商的书，它已成为世界各地最热门的流行语。EQ涉及能够巧妙地处理情绪。Saloveyand Mayer（1990）说，这是一种社会智力的一种形式，涉及能够监视自己的感受并歧视自己的感受并使用此信息来指导自己的思维和行动。丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）进一步补充说，智商本身并不是一个很好的工作表现预测指标。
图3：Daniel Goleman的EI框架
以上框架是由丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）提供的，该框架通过自我意识，自我调节，动机，同理心和社会意识来描述情感智力。
情商和员工参与：事实和发现
麦肯锡公司基于它的组织健康指数（OHI）主张优秀的组织具有两个独特的特征，即：
- 高于平均水平的领导力
- 高度参与的员工
因此，很明显，提高组织的绩效是建立一个强大的领导基础，其特征是具有高情绪智力的领导者以及高度积极进取和敬业的员工。如果一个人试图在行之间阅读，那么第二个因素是第一个因素的结果。在类似的线上Duran等人。（2010年）观察到，EI在员工中作为个人资源的影响使员工互动。Sivanathan和Fekken（2002）还发现，情感上聪明的员工和领导者是变革型领导者交流的一部分。Harter等。（2009年）发现，与同行相比，高绩效的组织每股收益为3.9倍。Palmer和Gignac，（2012年）认为，经理的Thatei与直接报告的员工参与度相关。研究指出，如果管理/领导者的总体EI增加，则可以提高员工的参与度。Blessingwhite Inc产生的全球参与报告（2011年）发现主要在领导行为上挣扎的经理使他们的追随者参与得较少。同样的是Aon Hewitt全球员工敬业度调查（2011年）发现，随着职业机会，2010年全球五名参与驱动力之一是领导者的认可。几乎40％的全球劳动力表示，他们的领导者/经理行为会影响他们与组织的参与水平。因此，人们需要看一下如何和哪种行为来表征人民和人民的领导者。
情感上聪明的领导者和员工参与：链接
EI高的领导者是具有高度自我意识，同理心的个人。有效地调节和管理自己的情绪，因此它们是榜样，可以积极影响他人的感受（Gignac，2010a，b）。除了成为上级外，他们还是担任教练，导师和向导的合作伙伴。
塔佩林全球劳动力研究（2010年）透露，如果雇主专注于正确的事物，则可以在创造更具参与的劳动力方面产生巨大的影响。正确事物列出的最重要因素是在组织中具有有效的领导能力。Among the overall engagement drivers for workplace globally across generations it is overwhelming to note that from the age group of 35 onwards majority of employees value relations with senior managers above factors like organization’s reputation, career development and so on.The following diagramillustrates the gap between the existing characteristics of leaders and the characteristics of an Engaging Leader. Here Emotional Intelligence lies at the top of the hierarchy of desired characteristics followed by Communication skills, Coaching, Ability to inspire, authenticity and humility.
图4：Ambidextrous Leader资料来源：Towers Perrin全球劳动力研究 - 全球报告
从上述事实中，声音和有效领导的重要性不可否定。领导者的情商水平与员工参与的水平之间存在直接联系。旨在提高员工参与度的组织应首先审查存在的领导。
以下指示是组织可以采取的步骤。首先是雇用并将这些人提升到更高级别的人，他们不仅具有高技能，而且拥有高度的等式。第二经理可以通过将他们暴露于培训和开发中来增强EI。研究证明，个人的情感智能工作场所行为可以增强至10-20％的曲调。因此EI增强策略是提高整个组织整体参与水平的可靠方法之一。只有在员工有宗教遵守他们所学的知识的纪律时，才能成功进行培训。一些组织努力通过购买来升级参与。他们提供了增加的薪酬和福利，股票期权，儿童保育设施等。这些事情可以在某种程度上扩大参与度，但最重要的是员工与直接经理的关系。最佳雇主不仅提供路线图，而且还表明这些策略在美好时光和困难时期都可以使用。雇主可以通过专注于产生积极影响的关键参与驱动力在他们的劳动力上，从而保持员工的参与。具有高度参与劳动力的公司已经迎接了挑战。他们积极应对环境，竞争和不断变化的劳动力需求。它们发展，但要忠于使它们成功的价值观，并在持续成功的情况下处于良好状态。
本文是由伊夫·德里（Iift Delhi）的shashank malhotra撰写的。
