参与管理模式的组织
SEMCO SA是一家由创始人Antonio Semler的儿子Ricardo Semler管理的公司。本文研究了SEMCO SA与所有其他组织的不同之处。该组织采用参与式管理模式。这个模型的灵感来自于b·l·戈尔的领导力例子。虽然这一模式非常成功，充满力量，也很有名;到目前为止，还没有其他组织能够成功地复制这种模式。该模型有各种关键点，以及为什么没有组织能够成功地实施它并使其为他们工作的具体原因。
SEMCO s.a.．
Semco SA最初是一家造船公司，现在生产洗碗机、数码扫描仪、银行和环境服务等2000多种产品，管理沃尔玛、家乐福等跨国公司的非核心业务。
Semco拥有3000多名员工，营业额仅为1%。工人们自己制定工资，分享公司利润，雇佣和解雇自己的经理。员工们说，他们的理念是建立在参与和投入的基础上。他们从不安定下来。他们发表意见，寻求机会和晋升，说出自己的想法。他们从不认为自己只是公司里的一员。
今天，SEMCO是世界上最有趣的公司之一。它没有职位名称，没有书面政策，没有人力资源部门，实际上也没有总部。每6个月就有6位高管将首席执行官的头衔转移一次。这里不分高级和低级，每个人都是助理。员工自己决定工作时间。每个员工都知道SEMCO的其他人在做什么，每个人都收到一份财务报表的副本，为了了解其中的内容，如果他们愿意，他们可以参加课程。下属通过投票选择他们的经理，并通过公开公布的结果对他们进行评估。所有的会议都是自愿的，前两名出席的人将获得董事会席位。
SEMCO今天在整个组织中采用自治团队的思想。在这里，员工通过投票来雇佣和解雇工人以及主管。整个SEMCO没有任何政策文件。唯一的手册有20页长，满是漫画。
的见解
六位顾问之一、SEMCO创始人的儿子里卡多•塞姆勒(Ricardo Semler)坚定地表示，工作的目的不是赚钱。工作的目的是让员工对自己的生活感觉良好。在这个组织中，所有的掌权者都放弃了控制权，然而，SEMCO看到了人们自我控制，并以一种创造性和富有成效的方式工作。SEMCO的员工唯一有义务做的事情就是履行他们对自己和同事的承诺。
这种参与式管理模式的灵感来自比尔·戈尔领导的例子，他是W·L·戈尔联合公司的创始人，被认为是第一个尝试在工作场所给予自由的人。
在SEMCO，自我检讨和设定目标的责任完全在员工身上，而不是其他人。
这里有一些原则，从参与管理的SEMCO模式，Maverick和七天周末，都是里卡多塞姆勒写的
- 努力本身是远远不够的。一个成功的企业并不意味着员工必须早出晚归。对于任何员工来说，要想更接近财务天堂，流汗从来都不是必须的。因此，努力和结果从来不是成正比的。
- 工作的数量永远不能比工作的质量更重要。一个员工如果以自己的工作量来评价自己，那么无论他在工作上花了16-18个小时，他经常会被排除在晋升、加薪或获得奖金之外。
- 没有任何改变，无论是高层的变动，还是重组或简单的翻新，都可以作为有效时间管理的借口。
- 永远不要害怕授权，你不可能一个人做所有的事情。学会放弃权力，才能获得更多的权力。永远不要害怕被取代，每个员工都是独一无二的，只要他能在自己的工作和同事眼中有效地证明自己的价值，他就永远不会被取代。
- 所有的员工都是一个大家庭的一部分。如果有人上班迟到十分钟，就缩短休假时间，或者在员工回家的路上搜身，或者核实一直在公司工作的人的开支，这些都是缺乏信任的做法。信任是任何牢固关系的基础，而这正是大多数组织所缺乏的。当我们的亲戚晚饭后离开家时，我们是否会搜查他们是否偷了我们的东西?总有些人会不适当地利用人们对他们的信任。但他们很少，正因为他们，你不能不信任其他人。
- 障碍需要被打破。员工应该有权在任何时候走进任何同事的房间，穿他们想穿的衣服，偷听与他们无关的谈话，任何事情!毕竟这是一个家庭。
- 如果员工是委员会的一员，他们应该相信，他们不会因为坐在老板面前说了什么而被解雇，无论是在委员会里还是之后。该公司应该坚守自己的承诺。否则，如果真正拥有这些想法和观点的人生活在恐惧之中，他们怎么会有诚实的想法和观点呢?
- 无论是老板还是下属，对待老板和对待下属都应该一视同仁。人人平等。每个人都是朋友和家人。
- 规则让适应性和创造力发挥作用。没有一个组织可以离开它而生存。也许没有这些，它也能生存，但不能确定。去寻求战略上的结盟，而不是充满政策和规则的圣经。你想让员工为公司的发展或者公司的生存而工作。如果你想要的是后者，那就选择机器人，而不是人类。
- 为了成功实现利润分享，员工的参与是先决条件。
- 如果工作轮换得当，对每个人都有好处。他们开始知道在桌子的另一端发生了什么事情，以及当我们在桌子的另一端时，我们是如何反应的。它使组织失去人格化，鼓励多样性和团结。
- 当人们被允许选择自己的老板时，他们不会选择那些志趣相投的人。这是因为选择一个可以确保短期收益，但最终是团队的表现确保他们的薪水或利润。
- 将组织金字塔替换为圆形。金字塔是刚性和约束性的。让自由统治一切。选择圆形金字塔。Semco有三个圈子——顾问的内部圈子，合伙人的中间圈子和助理的外部圈子。
- 在这些圆圈中，有代表不同业务单位或团队的三角形。
- 就会议而言，无论谁来开会，都要准时开始，并决定在什么时间结束。和每个人一起看一遍议程，不要隐瞒任何秘密，如果有什么事情可能会拖延会议，就把它委托给其他人。会议不应超过2小时，避免使用图表、表格和透明材料。永远不要关灯。尽可能多地开会，比如简单的电话，或者在走廊里谈话。尽量避免去会议厅。
所有这些看起来都与传统的组织模式相去甚远。它也可能看起来像是灾难的完美配方。然而，这种模式已经起作用了，确实产生了很好的结果。SEMCO的收入增加了很多。员工们对自己的工作非常满意。不仅员工自己，他们的家人也注意到了他们身上的积极变化。压力水平和挫折感商都急剧下降。人们喜欢每天早上来办公室。
在这方面，里卡多·塞姆勒(Ricardo Semler)喜欢分享的一段话是:“不久前，我们一名员工的妻子来看望我们的一名人力资源人员。她对丈夫的行为感到困惑。他不再对孩子们大喊大叫，她说，他问每个人周末想做什么。他不再是以往那个脾气暴躁、专制的自己了。女人很担心。她想知道我们对她丈夫做了什么。我们意识到，随着SEMCO变得更好，他也变得更好。”
有趣的是，如果这种模式如此成功，产生了如此优秀的结果，为什么不是所有的组织都采用它呢?
原因可能有很多。但有两个主要原因将永远保持一致。第一，害怕改变。许多管理人员认为SEMCO所经历的变化有点过于极端，甚至没有必要考虑到当前的全球环境。许多人认为，为了取得同样的成功，没有必要采取如此激烈的措施。第二，当权者不愿放弃权力。自由和没有专制是SEMCO的主要特点。在这里，老板和下属没有常规的划分和界限，都是同事。对于大多数老板来说，成为老板是非常重要的。为了采用这种参与式模式，最重要的是掌权者放弃他们的权力，给员工自由。 This letting go, is something no other organization has been able to do effectively though many have tried. Even if they do, at some point of time or other, the BOSS behaviour takes over and the model goes out the window. People need to realize that it takes time. Even SEMCO wasn’t able to come up with it, implement it, and prove itself overnight.
里卡多·塞姆勒已经成功地在SEMCO集团的所有组织中创建了这种模式。他把它复制到了所有的细胞中，它们都运行得非常成功。塞姆勒目前唯一担心的是，如果公司发展太快或赚得太多，这种模式可能会崩溃。
结论
总而言之，SEMCO已经做了一些事情，并证明了自己的价值，没有人能够复制或复制。今天SEMCO是我们所有人的研究案例，但没有人能够实现它。如果有组织能让这种模式为他们所用，那就太好了。
本文由来自IRMA的Bhavi Patel撰写。
