招聘和人才获取的新趋势

Old School Inc.在获取人才方面从未遇到过问题。他们是一家历史悠久、声誉卓著的公司，多年来在就业市场上享有盛誉。年复一年，他们继续为员工提供类似的设施，候选人对桌子上的东西很满意。然而，两年前，这位招聘主管惊讶地发现，他们访问的5所大学中，有3所对招聘活动反应平平。当这种情况在第二年再次发生时，他开始与其他地方的同事讨论这个问题，他们在过去几年里报告了类似的问题，不仅来自校园，甚至来自市场。他意识到这是一种范式的转变，是人才获取概念从“买方市场”向“卖方市场”的转变。今年，几个月后他又要去学校了，但这次他想做好准备。

每天都有越来越多的公司意识到招聘人才越来越难。是这个问题导致了新趋势的兴起，还是新趋势给那些跟不上的人带来了问题?-这是另一个问题，下次再讨论。下面讨论的是当今市场上可见的一些人才获取趋势。

• 社交媒体-社交媒体作为一个中心越来越受欢迎，它容纳了相当高比例的被动潜在客户，这是当今大多数组织争夺的资源。社交媒体区别于常规求职网站的细微差别在于将参与角度与常规招聘广播相结合。通过加入雇主社区，一个有抱负的人不仅了解了所提供的工作，而且更接近了他/她未来雇主的文化。

微软的社交媒体招聘模式如下:

• 回飞棒重新雇用-公司回巢镖/校友再招聘计划是一种低成本，高投资回报率的招聘方法。这是麦肯锡(McKinsey)和博思艾伦(Booz Allen Hamilton)等专业服务公司多年来一直在利用的一种最佳做法，这种做法往往没有得到充分利用，它们利用的是熟悉公司文化、具备成熟表现能力的人才。随着文化一致性和入职问题的日益严重，公司正在采取措施吸引离开他们的人回来。公司不再通过非正式的电话或联系方式来招聘，而是制定了正式的招聘流程，并采取措施，在任何情况下都不会让重新招聘成为次要问题。
• 从主动工具转移被动求职者是指那些对目前在公司的职位感到满意的人。通常情况下，他们是高度投入和积极的，不寻求改变——很少能在求职网站上看到。这些自我激励的人太过满足或成功，甚至不会考虑换工作，但他们是行业中优秀人才的一部分，因此对招聘方来说越来越有吸引力。根据Zinnov管理咨询公司发布的报告:对于任何一家跨国产品公司，在任何时间点的移动人才调查约为18%，其中12%是主动求职者，6%是被动求职者。显而易见的问题是如何与他们取得联系，而这正是网络和专业顾问的切入点。令人震惊的是，在LinkedIn上已经找到工作的人中，有83%的人认为自己是其他组织新职位空缺的被动候选人。据悉，凯捷已经开始使用LinkedIn和Facebook与被动求职者取得联系。
• 移动技术移动正在改变组织的运作方式，提供更多的连接、机会和合作伙伴关系。根据ComScore的一项研究，2010年底智能手机用户的数量比一年前增加了60%。为了保持人才获取的相关性，手机需要成为等式的一部分。尽管大量的移动“工作应用”和人才招聘系统提供商推出了“移动解决方案”，但很少有提供商为招聘人员和求职者提供本地应用程序。甚至很少有供应商提供专门的团队来承担这项工作。Kenexa今年推出了移动解决方案。ADP和Taleo也将在今年晚些时候跟进。这确实是一个上升趋势，并将持续下去。
• 人才获取的360度方法- b谷歌因培养以赋权为动力的卓越文化而获得赞誉。这家跨国公司为自己雇佣的资源感到自豪。b谷歌相信雇佣那些不仅能为未来产生想法，而且能在追求组织目标的过程中帮助指导同事的人。一位新员工表示:“老板与你密切合作，你永远不会因为失败而受到惩罚。”他认为b谷歌提供了一个完全不同的工作环境。
• 内部晋升比方说，行业给高级工程师的平均年薪约为5万美元，但如果你从市场上招聘一个，你最终要支付6万美元，这就给你的工资账单带来了压力。对于工资账单可能超过60%的服务业来说，这确实是一个主要问题。因此，越来越多的公司鼓励内部晋升，很少从外部招聘。GE特别重视在内部培养人才，通过在评估周期后开展广泛的管理发展项目，为中高层管理岗位做好准备。
• 雇主品牌-公司比以往任何时候都更热衷于为人才打造品牌。他们开展企业社会责任活动，组织校园项目，聘请校园联络人，举办比赛，以确保他们让人们喜欢他们作为雇主。新的趋势是，组织中的雇主品牌团队和成熟的项目由实习生承担。即使是谷歌、阿迪达斯和德勤等顶级雇主品牌公司也在不断寻求创新的方式来获取、发展和留住人才。如果这就是市场领导者所面临的情况，那么想想世界上数百万其他面临类似挑战的公司吧。
• 评估中心-研究表明，通常的10分钟面试构成了大多数招聘过程的基础，但却是最低效的评估方式之一。然而，它是最便宜和最快的。但是，随着人才变得越来越昂贵，越来越难以获得，公司开始加倍努力，以确保人才符合他们的要求。宝洁和HCCB是少数几家建立评估中心已有一段时间的公司之一，更多的公司正在效仿。
• 维持平价——一位来自一所优秀商学院的朋友想换工作，有人告诉他，他将获得与该商学院当年所有毕业生同等水平的平均加薪。这是一个即将到来的趋势，公司正试图引入“批量平价”来控制不断膨胀的工资账单。大多数在市场上有良好形象的公司都能做到这一点，因为他们宣传人们加入他们不是为了加薪，而是为了更好的学习。
• 租用卫星位置-加尔各答的主要IT公司在招聘方面遇到了问题。人才库有限，他们不得不一次又一次地筛选同样的候选人。因此，IBM决定从卫星城开始招聘，这些卫星城距离足够远，既能保证人员新鲜，又足够近，避免搬迁问题。这正在成为大城市的一种新趋势，例如，德里的公司已经开始前往附近的城市，如加济阿巴德(Ghaziabad)寻找人才。
• 多样性招聘-像德意志银行这样的银行已经意识到劳动力多样性的重要性，并向顾问支付2%的额外费用来寻找这样的候选人;其他国家正在迎头赶上，而且速度很快。应当指出，多样性并不限于性别。保持多样性是人才获取的主要趋势之一，不仅因为它有助于组织拥有更好的劳动力动力，而且客户也开始要求具有多样性的团队。
• 增加对员工推荐的关注咨询费用昂贵，陌生电话需要时间，而且一半的新员工第一天都不会出现。如今的公司正大力推动员工推荐，因为这很便宜，人们很快就想加入，而且大多数人真的加入了。例如，圣戈班如果决定从外部招聘，就会先向内部推荐，然后再向外部招聘。这不仅让员工有机会赚取额外的现金，而且让他们感到自己参与其中。

更好地获得人才的间接驱动因素——幽灵因素

入职前敬业实践:像Godrej这样的公司越来越注意到应聘者获得工作机会和加入公司之间这段时间的重要性。这一次;组织认为可以资本化，以阻止要约拒绝的可能性。公司已经扩展了员工敬业度原则的范围，包括聘前敬业度。这些尝试有双重目的:它们有助于与潜在的加入者建立持久的关系，也有助于为潜在的候选人建立品牌。Godrej Properties Ltd.就是一个很好的例子。该公司计划，通过发送适合候选人口味的装有书籍和音乐的个性化礼篮，让他们了解公司文化。这些活动还包括与高级管理人员共进午餐或晚餐，以及参加人力资源论坛。

远程功能思科留用有助于获取人才:服务行业雇佣的人口中有一半以上是“信息工作者”——这些人几乎只需要一个网络连接和一部电话就能胜任工作。远程办公的实践基于这样一种理念，即允许顶尖人才在他们喜欢的任何地方工作，以提高保留率，并使人才获取工作变得更加容易。

思科系统高度依赖协作技术来满足日益增长的远程功能需求。这一趋势最初被认为只在大型组织中流行，但在各种规模的组织中都有应用。

商业风险

正如富兰克林·罗斯福所说:“权力越大，责任越大”;我们为改变旧方式而行使的权力带来了新的危险。例如:在社交媒体上，有可能根据大量可用的个人信息形成有偏见的判断;在努力保持多样性的同时，我们可能会滥用这一过程，最终导致劳动力的隔离;和重新雇用可能分别不适当地享受或遭受“光环”和“角”效应。

明天就像今天一样

虽然听起来很老套，但对求职者来说，人才获取已经从一种练习转变为一种体验。候选人可能被选中，也可能不被选中，但他回去时不应该认为自己没有得到公平的机会，也不应该认为这个过程是基于某人的异想天开或幻想——他应该作为一个高兴的顾客回去。因此，新的趋势应该是改善候选人的体验:招聘已经超越了职能的界限，而是一种体验。求职网站已经让位于职业网络。

本文由浦那SIBM的Ronald Browne和Sushmita Barua撰写。

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