绩效管理 - 将奖励与绩效联系起来
“绩效”一词在组织部门意义重大。组织需要连续表现良好，以维持其在竞争市场中的地位。为了使组织表现良好，每个员工为其工作的贡献应达到其高度。如何从个人员工那里获得更高的绩效？- 是一个重要的问题，人力资源人员需要为此提供适合其组织的可能解决方案。处理此过程的术语称为“绩效管理”。
绩效管理 - 如何定义
绩效管理可以定义为评估和衡量个人绩效并与组织目标保持一致的持续过程。设计有效的绩效管理系统是人力资源人员的工作。
“表演”一词的扩展最佳解释。
P - 潜力
E - 热情
R - 可靠性
F - 灵活性
o - 方向
R - 重新设计
M - 动力
为什么要绩效管理？
在进一步进行之前，让我们看看为什么需要绩效管理。如果没有绩效措施，就不会有反馈和持续改进的迹象。当员工监视和评估自己的绩效时，就无法划清界限以将员工的贡献与组织目标联系起来。最后，将有一个巨大的差距，因此仍未填补，从而影响组织的增长。在任何营销公司中，销售和客户服务的数量是决定因素。销售人员应通过衡量其绩效，为他们的改进提供实际反馈，并确认他们的出色表现，以提高一天的销售量。
奖励系统
许多人认为评估（测量绩效）是绩效管理系统中唯一必要的分支，但是该系统包括其他两个重要的子系统，
- 反馈系统 - 将绩效与组织目标保持一致。
- 奖励系统 - 动力和持续改进。
奖励系统包括以现金（福利，加薪）或识别计划（无形式）形式给员工的回报。
奖励员工的传统方法仅基于他们的职位描述，而不是基于他们的表现。即使是利益和激励措施也偏向于工作中的资历。尽管员工表现良好，但他必须等待队列才能获得加薪的资历。因此，这种方法没有动机和员工思想持续改善的记录。
为什么链接到性能
要连接绳索的两端，需要一个结；使其长期且对长期有用。同样，应将奖励和绩效之间的纽带与员工保留和他们对工作的承诺作出联系，这最终即兴创造了员工的贡献因素。员工应该表现良好，以得到奖励，为此而设计的方法是“为绩效付费”。除了基于职位描述的基本工资外，还应宣布可变薪水的出色绩效。尽管加薪促使员工在一定程度上激发了员工，但最终他们希望他们在社会中因其工作而受到赞赏和认可，这是员工认可计划。许多员工的工作不那么致力于工作，不是因为他们的低薪结构，而是因为缺乏认可。应确保两种类型的奖励系统，以提高动力，保留，参与度和工作满意度。
板球游戏可以最好地解释基于性能的奖励系统的一个简单示例。当投球手或击球手在比赛中表现良好时，板球委员会的表现通过标题“比赛人”和现金奖给予了奖励。它激发了获胜者，也激发了团队球员为他们的球队表现良好。
基于绩效的奖励方法的好处
有效的基于绩效的奖励方法可以为组织和员工带来多个好处，
- 减少率下降，这使员工保留长期和承诺能力。由于损耗率下降和员工保留率的增加，招聘成本较小，这有助于组织的财务稳定性。
- 激励员工表现更好，与组织目标保持一致。员工明确了解应采取什么措施来实现目标。
- 员工参与（参与管理）增加，从而导致自主权，更高的生产力和满意度。员工认为自己是成功的一部分，使工作能够更加自信和创新。
- 员工没有从事日常工作，而是自愿从事挑战工作，以提高其在工作社会中的认可水平。它实施了个人之间的健康竞争，以表现更好。
- 员工有机会学习和增强他们的技能，这突出了他们在职业中的发展。
为了获得系统的真正成功，应在没有任何偏见或监督的情况下实施它。当员工表现良好时，主管应正确地承认他。人力资源部门不应使这个过程过夜。必须在各级主管和员工强调其重要性。实施完美的系统时，它会导致才华横溢的员工保留更高的保留，并为组织提供更多的利润。
本文是由钦奈的安娜大学的什亚马拉（Shiyamala）撰写的。
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