“继任计划” - 人力资源经理的挑战

在当代时期，由于竞争环境，组织必须做出决定，使他们比竞争对手提供可持续的竞争优势。为了做出有效和有效的决策，在组织中的高级和关键职位上需要有才华和有能力的人。

沃伦·贝尼斯（Warren G. Bennis）引用了“伟大的事情是由才华横溢的人完成的，他们相信自己会成就他们。因此，确定人才，为他们提供适当的设施（例如培训，能力建设等）并保持动力在当今的背景下对组织变得重要。继任计划可以理解为识别和发展员工，以便他们准备在组织中担任关键职位。

背景

传统上，组织具有层次或机械结构。职业计划很长，很乐意留在组织中的员工。工作环境稳定，员工有权通过某些激励措施进行定期晋升。

随着时间的变化，在当前情况下，组织的工作方式发生了巨大变化。如今，公司正在拥有平坦或有机结构。随着公司现在遵循团队功能的协作风格，指挥链已经大大减少。此外，员工现在不坚持一家公司，付出更好的薪水，角色等。他们准备转换公司。公司还一直在寻找“有才华”的员工，担任其组织中的关键角色。

挑战

让动态的环境公司今天正在工作。当今，识别，发展和持有员工已经变得越来越重要。

今天的人力资源经理会出现某些关键挑战 -

• 当可能在不久的将来可能不存在特定工作的情况下，如何计划未来的工作职位？
• 如何计划非经理角色？例如。IT组织中有5年的经验丰富的开发人员可能对组织的未来非常重要，但希望继续作为开发人员。
• 如何保持员工本质上的动力，以使他/她对目前的工作保持感兴趣，并继续发展技能和能力，以便准备在组织中扮演“关键角色”？
• 如何确保员工准备在将来做出重要的战略决策，以确保全球和文化的观点。

人力资源角色和责任

人力资源在继任计划中具有一系列角色 - 制定继任开发委员会，评估和建议员工，安排培训计划，以提高能力并保留才华横溢的员工。

让我们来看看人力资源经理在满足继任计划中面临的挑战的同时如何扮演自己的角色和责任。

专注于角色，而不是特定的工作/职位

人力资源经理必须确保选择未来修饰的员工，应接受各种角色而不是一个特定的工作职位的培训。这将确保完成员工的整体能力发展。将来，如果某个工作职位/职位变得多余，则可以在组织中的其他关键职位中使用训练有素的员工。它还将确保组织所产生的培训成本不会在流失中降低，因为训练有素的员工将准备在组织中担任不同的关键职位。

开发资源池，而不是专注于一些选定的资源

开发有才华的资源池，每个资源都接受了各种能力和技能的培训，将确保组织拥有足够数量的资源，这些资源能够短期和长期在组织中扮演重要角色。此外，这解决了当才华横溢的资源离开组织时，因此解决了问题，并且由于这一原因而创造了真空，因为现在该组织将拥有准备好起关键立场的资源库。

保持确定的候选人对当前角色的动机和感兴趣，并清楚地将他们的职业计划传达给他们

人力资源经理必须注意“才华横溢的”员工对他目前的工作保持动力和感兴趣的方式。Apart from monetary awards and other benefits, a way of intrinsic motivation can be recognition of achievement like “Employer of the Month”, “Certificate of Appreciation” etc. Also it’s the duty of an HR to keep that employee well informed regarding the career plan chalked out by the Company and constantly taking suggestions and feedback regarding the present work being performed by him/her.

根据赫兹伯格关于工作场所动机的两个因素理论，有些因素缺席会引起工作不满而不是消极动机。虽然还有其他因素缺席会导致员工脱离动力。

资源：http://www.provenmodels.com/files/1E32874BCE917E1675A62F04CA026232/Motivation_hygiene_hygiene_theory.gif

赫兹伯格的两个因素在工作场所的动机理论

对于保持员工在工作场所的积极性至关重要的激励因素或工作内容因素是 - 成就，认可工作，工作内容，赋予员工的责任，职业发展和职业成长。尽管使员工满意的卫生因素或工作背景因素是 - 公司的政策，工作监督，工作条件，给员工的工资，人际关系，员工身份和工作安全。这些因素的缺乏仅引起不满，而不是消极动机。

人力资源经理的角色是不断寻找激励因素，并尝试通过使用这些因素来激励员工。拥有积极进取的员工将为公司的员工带来一种归属感，并且员工会根据公司的使命和愿景融合到组织的文化和工作。

保持员工受过良好的培训，并不断建立自己的能力和技能，以便为他们做好准备，以满足未来的任何不确定需求

人力资源经理必须不断安排员工培训，并记住未来的业务需求。这将确保“员工”经过良好的训练，并准备应对挑战。随着全球化的出现，员工应该拥有必要的技能，例如 - 在跨文化团队中工作，不同国家的文化知识等变得重要，在这方面非常重要。

可以开发各种能力框架来确定“正确”的人。一个例子可以是性能与潜在矩阵。

上面的矩阵与他所表现出的表现相比显示了员工潜力。诸如这些框架使组织能够比较员工的绩效与其潜力相比，这又使他们能够纱布和计划所有员工最适合将来扮演“关键”角色和职责。

这里有一个警告的是，组织不能严重依赖一个或其他能力框架。他们必须制作最适合他们的框架或模型。

避免陷阱

如果人力资源经理在继任计划中不足以谨慎，则容易犯错。可能犯下的一些错误可能是

• 过多地强调“技术”能力，而不是团队建设和文化意识。
• “低估”潜在员工，而不是考虑他/她的未来。
• 不计划旨在旨在雇员横向移动的计划，而不是仅专注于员工的向上移动。
• 为员工提供无关紧要的培训，这些培训可能不需要或将来有帮助。
• 没有经理和领导者，他们在组织中担任战略职务，这是继任计划的一部分。
• 没有让潜在的员工意识到为他们计划的职业计划。

结论

继承计划对组织非常重要。在计划未来时，人力资源经理必须非常谨慎和谨慎。计划的继任计划将随之而来的是，组织已准备好与准备应对未来业务挑战和关键战略决策的有能力的领导者。

本文由Tapmi的Divyanshu和Kaushal Kishore撰写。