如何处理付费反转？

考虑一下在一个组织中努力工作20年，接受高评估的员工，并突然雇用了一名新的，经验不足，合格的工作人员，并向他支付更高的薪水。在许多组织（尤其是在衰退时期）中发生的这种不幸现象称为付费反演。

面对即将发生的经济危机，本文获得了其相关性。

付费反转发生时，当与当前员工相似或较少的合格员工从同一工作中支付的费用要高，但请注意，反转的定义不包括更多的新员工，因为他们具有更高的经验或技能，或者明确表现出迅速超越现有员工的潜力

支付反演：经济与动机理论

经济理论原则	动机理论原则
产品的供应量更大，迫使价格下降	行为遵循有利后果的重复
对产品的需求更大，迫使价格上涨	行为遵循不利后果被减少
劳动力短缺导致对高质量劳动的需求更大	员工必须相信他们的绩效水平与公司奖励有关
公司必须在市场短缺期间向新员工支付更高的薪水	支付压缩链接将工资水平与市场状况，而不是绩效
外部劳动力市场薪酬规模超过公司的内部薪酬规模	贡献更高，但薪水较低的现有员工感到不平等，并从薪水压缩中脱颖而出
新员工的较高薪水会导致现有员工的薪酬压缩	脱颖而出的员工将降低生产力和公民身份行为，并增加适得其反的行为和/或退出

尽管它们不是反转问题的完美解决方案，但我们将尝试提供一种处理同样的策略。

我们的策略规定了新员工的市场利率，但每位员工的未来奖励基础，包括对他或她对组织的全部贡献的新员工。通过支付市场利率，一家公司可以雇用新员工并实现今年在招聘市场中具有竞争力的目标。而且，通过将未来的奖励基于整体组织的贡献，该公司可能能够激励员工表现出忠诚度，从而实现高组织效率的目标。

这种方法有两个重要的优势。首先，它认识到市场的经济现实。其次，如果公司广泛地定义了绩效和补偿，则与动机理论一致。强化理论指出，组织应根据员工的绩效来奖励员工，从而广泛定义绩效，因为员工对组织的总贡献而不是传统的产出措施，员工也可以获得工作和组织知识，过去的贡献，组织公民行为以及组织公民身份和组织公民身份和忠诚。此外，公平理论指出，员工的公平计算考虑了所有奖励。

因此，如果公司也对薪酬进行全面的看法，他们可以为员工提供更多的奖励，从而提高员工的股权比率。我们将员工的总薪酬描述为包括开始工资和其他三个组成部分：工资上升，非货币奖励和非货币奖励。

工资上升：首先，公司可以基于对组织的全部贡献提高。使用对贡献的广泛定义，即使新员工基于传统的产出措施表现良好，他们也很可能做出的总贡献要比建立的员工少，因为正如已经指出的总捐款所说的，员工所做的包括工作和组织知识，而现有员工则可以预期在这些参数上胜过新员工。结果，为成熟的员工加薪将会更高。使这种方法成功的关键是对所有员工，尤其是新员工，企业基础支付在广泛的绩效定义上提高了。

其次，公司可以通过将特定数量的加薪预算分配给受反向影响的员工来解决反转，直到降低市场驱动的开始工资的影响并删除了薪水，薪水反映了对组织的全部贡献。尽管这种方法不会立即消除反转，但它可能会通过表明公司重视他们，认识到问题并为此做些事情来产生当前员工之间的商誉。

非货币奖励：公司还可以通过提供额外的非现代货币奖励来提高倒置员工的总薪酬。例如，公司可以为当前高薪员工提供股票期权。

非货币奖励：在授予非货币奖励时，任何表现出对员工贡献的赞赏或认可的事物都可以帮助抵消反转的负面影响。示例包括工作作业的选择，口头或书面赞美，额外的工作/生活平衡选择以及度假时间，办公室和工作条件的首选。

当然，没有任何单一的非货币奖励可能是如此重要，以至于它将克服巨大的薪水赤字。此外，根据期望理论，公司必须确保他们提供的奖励是由员工珍视的。否则，他们将不会被激励。但是，从长远来看，这些非货币奖励的积累，尤其是与上面讨论的货币奖励结合在一起，可以恢复现有员工的脑海。

本文由XLRI的Arijit Mukherjee和Vipul Khanna撰写。

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