公司战略和人力资源管理

在本文中，已经分析了一些主要的业务策略及其对人力资源管理实践的影响。人力资源管理（HRM）曾经被视为业务组织的支持功能。但是，随着时间的变化，将人力资源战略与公司战略保持一致，对于与其他组织的成功竞争变得非常重要。

这个过程始于对组织的目标和使命的理解，并与人力资源经理成为组织运营部门的战略合作伙伴的最终达到顶峰。根据这种观点，人力资源管理人员的工作是帮助各个级别的线经理实现其战略目标。这种观点在培训人力资源经理和人力资源管理课程的设计方面也具有重要意义。组织必须选择适合其战略和使命的人力资源实践，因此不能有任何普遍的最佳实践。

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有些竞争对手针对相同的客户群或试图出售相同的产品，每个产品都为其股东寻求最佳的回报。要达到上述客观公司，需要利用并保留最佳的可用人力资源。如果公司招募合适的人员，则可以获得竞争优势；有效地训练他们；让他们找到正确的工作；只要公司需要他们的服务，就可以激励他们尽力而为并保留他们。员工是难以复制或更换的重要资源。

主要策略

公司战略应与公司内的人力资源管理政策紧密相关，只有这样，才能实现更高的公司绩效。在单个市场中竞争的三种策略通常是：（1）增长策略（2）裁员策略和（3）稳定策略。

增长策略：

每当公司能够确定一个利基因素并在该特定市场领域的成功和积极扩展时，据说它正在采取增长战略。

对于使用增长策略的公司的人力资源经理来说，人力资源经理的一个主要挑战是招募和培训大量合格的员工，以帮助运营不断增长。因此，高级管理团队将咨询人力资源管理团队，以确保它具有吸引和培训大量新员工的能力。

当合并和收购发生时，人力资源经理的一个重大挑战开始确定如何将两个现有的劳动力合并为一个凝聚力和集成的单位。在某些情况下；员工将有不必要的重复，并且必须选择要保留哪些重叠的员工，要转移哪些以及要解雇的员工。同样，这两家公司可能会在培训实践，促销政策等问题上使用不同的人力资源哲学。因此，人力资源决策者必须决定要保留哪些实践和丢弃哪些实践。

裁员或周转策略：

有时，至少在短期内，公司被迫采用通常称为裁员或周转策略的策略，这是在组织发现其当前运营无效的情况下发生的。管理层可以关闭运营，关闭工厂，终止员工，并采取其他措施来减少当前的运营并降低其劳动力。在这种情况下，最终的目标是将这些步骤产生的资源进行，并将其重新投资到其他有前途的产品和市场中。

裁员，裁员和更新的劳动联系是人力资源对组织重组运动的反应的一部分。裁缝导致员工之间的工作不安全感增加。目前，人力资源经理需要为员工提供士气增强，以便员工继续对组织感到依恋。人力资源经理必须帮助确保出于与工作相关的原因而不是反映或暗示偏见的原因而做出关于谁被放开的决定。同样，人力资源经理可以通过公平的遣散软件包和退出咨询等实践来帮助优化流离失所工人的过渡过程。

稳定策略：

某些公司可能采用的第三个单一市场策略是稳定策略。一家适应该战略计划的公司将继续从事当前的业务，并打算以相同的速度进行管理。该组织的座右铭是保护自己免受环境威胁。一段时间后或快速增长后，经常使用稳定策略。在这里，人力资源管理人员在确定如何保留公司现有员工的情况下发挥了重要作用，当公司几乎无法提供增长和发展机会，工资增加等等。

多元化策略：

除了关注一个特定市场的战略外，多元化是公司战略的另一种广泛使用的方法。使用此策略的公司通常会决定拥有和经营几个不同的业务。多样化可以是i）相关，ii）无关。

•公司拥有的各种业务通常以某种方式相互关联；该策略称为相关多元化。由于每个企业的市场都是相似的，因此公司可以制定相对统一的选择，补偿，培训等。

•有时，组织可能会决定扩展到与当前产品和市场无关的产品或市场。这种方法被称为无关的多样化。该策略背后的基本逻辑是，公司可以保护自己免受商业周期，意外竞争和其他经济波动的不利影响。一个细分市场的低迷或挫折可以在某种程度上覆盖其他细分市场。在大多数情况下，经理在梯子上进步时可能会留在一个业务部门。

其他竞争策略：

分化策略：

一家使用差异化策略的公司试图开发其产品或服务的形象或声誉，使其与竞争对手区分开来。区分因素可能是真实的或客观的，例如产品的可靠性或设计，或者可能更感知或主观，例如时尚和外观。无论其基础如何，公司都可以区分其服务或产品都可以收取更高的价格，从而获得更高的利润率。宝马和劳力士是成功使用分化策略的两家公司。人力资源经理的工作是招募和保留可以执行高质量工作或提供典范客户服务的员工。同样，员工培训可能会集中在质量改进和奖励系统上，这将基于员工的绩效。

成本领导策略：

这是一种策略，重点是尽可能最大程度地减少成本。该策略使该公司可以为其产品收取最低的价格，因此由于销售量很高并拥有巨大的市场份额，大概会产生总体收入水平。低成本是通过生产，分销或产品设计效率实现的。这里的人力资源贡献着重于招募和保留员工，这些员工可以在最佳薪酬方面尽可能高效地工作。培训应强调有效的生产方法，奖励系统可能基于数量而不是产出质量。快餐店经常遵循此策略来控制人工成本。今天降低成本的另一种流行方法是将生产转移到劳动力成本较低的其他国家。

重点策略：

当组织使用重点策略时，它试图针对其产品或服务的特定市场。这种重点可能是针对特定地理区域，基于种族或性别的特定人群的特定部分，或其他一些因素。在该重点中，公司可能会区分或成本领导其产品或服务。例如，嘉年华玛特（Fiesta Mart）将其营销集中在居住在休斯顿西南部的大量移民上，繁荣发展。在这种情况下，人力资源目标的关键目标是招募和保留了解当地市场和大多数客户语言的员工。

结论：

人力资源经理应在组织制定并将其策略与公司策略整合在一起时了解组织的目的和使命。具体的最佳解决方案或实践将取决于组织的战略目标和最高管理价值。制定人力资源策略的实际过程导致了分别但一致的人员配备，员工发展和薪酬的策略。人力资源战略的实施需要了解基本的个人和人际行为过程。经理应尝试评估人力资源功能的有效性及其在帮助组织实现其战略目标方面的作用。

本文由新德里IMI的Suvayan Roy撰写

参考：

1.查尔斯·R·格里尔（Charles R.

2.希尔和琼斯，战略管理：一种分析方法

3. Druker Janet，（2003年）“战略与人力资源管理”，《管理决策》，第1卷。41 ISS：5，pp.523 - 524

4.《国际人力资源管理杂志》，第8卷，第3期，1997年

5. R.E. Mills和C.C.Snow（1984），“设计战略性人力资源管理系统”，《组织动力学》，84（13），第36-52页

6. http://ocean.otr.usm.edu/~w813743/364olchapter4.html

7. https://quizlet.com/19568619/human-resources-quiz-4-flash-cards/