承诺与雇主品牌
一个难以捉摸的蛇蝎美人和一个忠诚而明智的妻子有什么区别呢?答案是显而易见的:信任和承诺，这两个词都来源于这位妻子身上的形容词。这种关系可以外推到公司和员工之间普遍存在的等式。但是，是什么给一个组织贴上了一个了不起的妻子或哑巴少女的标签呢?一个不可避免的社会生物，命名为“品牌”，它的起源归功于公司的行动，这就是答案。从一看到暴风雨就离开沉船的老鼠，到不管头上天气如何都不离开的人，这些人的组成直接体现了它所承载的形象。这种形象，或者用管理行话的说法，是品牌，掌握着一个有动力和忠诚的员工队伍的关键，这最终是企业成功的关键。一个被称为组织品牌的谜，被认为是雇主品牌，当从人力资源的角度倒出来的时候，需要一个法医调查来揭开它的成分的神秘面纱，并提出它在今天的企业舞台上的影响。
是什么让人们选择通用电气、埃森哲、微软等公司，而放弃其他公司更高的薪酬?微软的职业页面问:“你能走多远?”然后继续回答求职者的问题。宝洁公司(Proctor & Gamble)的格言是“每天都有一个新的挑战”，并通过“发现你的挑战”来反驳他们。发现你的未来。“发现宝洁”。
无论有意无意，品牌都是不可避免的。企业的内部客户是员工，就像企业在市场的战场上为销售产品而流血一样，企业必须打好“人才战争”，唯一的武器就是品牌。品牌是让有能力的人在有其他更好的薪酬选择时加入公司并坚持下去的因素。有无数的因素可以帮助一个公司形成一个积极的品牌。适当的招聘政策、对工作意义的了解、工作灵活性、参与决策，都是构成雇主品牌“建设”不可或缺的几块砖。
招聘政策是潜在员工与公司的第一个汇合点，给公司留下最重要的第一印象。随意的招聘过程削弱了员工角色的重要性，通常只会开始一种短暂的关系。另一方面，对雇员与组织的契合度以及他的能力和态度的彻底检查是雇主永远感兴趣的标志。以谷歌为例，它需要6到12轮评估来选择一名员工。谷歌的流失率只有3%，这显示了其员工对它的投入程度。一个向员工传达其总体目标并使他们认识到自己在追求目标过程中所扮演的角色的公司，会吸引他们的奉献和承诺。考虑周到的组织行为，如将女性员工派到其配偶工作的城市，允许在家工作和弹性工作时间，可以提高员工的满意度。
文献介绍了众所周知的雇主品牌的三个C:文化、承诺和沟通。文化包含了不同层次的组织氛围，如职业道德、职业道路、方言、着装规范等。第二个“C”代表实现招聘时承诺的承诺。星巴克以其强大的雇主品牌而闻名，提供了远远超出行业标准的独特福利和服务，其员工通过长期努力工作来回报。
此外，公司必须确保不时地在公司内部和外部的沟通中加入一点雇主品牌信息。全球食品服务集团索迪斯(Sodexo)在社交媒体上的活动为其所参与的社区工作带来了巨大的曝光度和强烈的意识。另一方面，当一个组织的名字因为错误的原因而出现时，比如一个员工与另一个员工的不当行为，它的形象就会受到巨大的打击。对富士康的负面报道，主要是自杀事件，使得富士康的形象在人们的脑海中蒙上了一层阴影。
在当今充满活力的商业世界中，大多数武库，如公司声称的核心竞争力的技术优势或运营效率，很快就会枯竭，一个有才华和投入的人力资本是唯一可以依靠的武器。在最近全球经济衰退的动荡时期，拥有坚定人才库的公司可以很方便地冻结新招聘，并追求当时流行的“削减成本”。此外，满意的员工是最好的品牌管理者。这些公司良好工作政策的香味通过现有员工的“口口相传”之风自动传播开来。埃森哲(Accenture)、塔塔汽车(Tata Motors)和通用电气(GE)就是这样的例子，这些公司的大学毕业生和学生在没有与它们共事过的情况下也对它们评价很高。
从员工的角度来看，与一个强大的雇主品牌建立联系可以确保他们拥有光明的职业前景，并相信他们的工作、观点和问题会得到重视和尊重。有才华的人才选择为某个特定的公司工作，因为该公司能提供最好的服务，也被称为雇主价值主张(EVP)。一个独特而有利的EVP可以抵消竞争对手的工资溢价，并在招聘时向有利于组织的方向倾斜。责任的负担，即设计一个具有合适的福利、工作政策、增长前景等的EVP，是落在人力资源职能肩上的，这使它成为企业渴望实现的自我持续增长的终点。
没有一家公司能把塑造雇主品牌的责任抛给人力资源部门，然后坐以待毙。雇主品牌是一项锻炼组织机构所有肌肉的运动。公司的商业决策和活动与其作为雇主的品牌并没有脱离关系。无论理论原则在一家公司中灌输得有多深，但如果它的收入异常下滑，那么它在劳动力市场的需求必然会崩溃。
根据雇主品牌专家理查德•莫斯利的说法，关键在于你的内部雇主品牌和外部雇主品牌之间要保持一致。建立和维持雇主品牌的努力只有在正确的商业立场上才会有成效。市场营销在与外界进行有效沟通方面起着至关重要的作用，而其他职能部门则必须在其工作中遵守道德准则，以确保企业形象的清晰反映。正如智威汤逊(JWT)前董事长杰里米•布尔莫尔(Jeremy Bullmore)所说:“我们(雇主)塑造形象，就像鸟儿筑巢一样;从我们偶然发现的零碎和稻草中”，一个积极的增加价值的雇主品牌只能通过综合考虑所有的业务方面，而不是孤立地考虑人力资源。
说了这么多，做了这么多，承诺只能在互惠的空气中找到生命。一个把员工当作车轮上可更换的齿轮的企业通常也会从他们那里得到类似的回报。此外，承诺和动力是齐头并进的。一个组织如果希望员工能一直工作到工作完成，而不是从寻常的朝九晚五上班，就必须采取战略性的人力资源立场，把他们视为家人，给予他们应有的重视。在仔细分析构成潜在雇员的人群细分之后，应该设计一套适当的福利，将人才带回家，否则这些人才可能会走进商业竞争对手的大门。此外，从首席执行官到底层的和谐行为，形成所谓的和谐“文化”，对留住最优秀的人才至关重要。
本文由德里印度理工学院的Siddharth Tiwari和Shefali Rattan撰写。
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