人力资源指标：IT招聘者需要谨慎的事情
尽管西方因失业率高而奋斗，但印度的某些部门处于增长阶段。IT/ITE是那些高增长行业之一。在2010-2011财政年度，IT行业的收入增长了19％，超过190亿美元。印度最大的IT公司塔塔咨询服务公司仅雇用了200,000多名员工（截至2011年6月30日）。最近，该行业目睹了较高的流失率。因此，IT公司也雇用了替代人力和增长。招聘，流失和替换招聘不仅会增加人才掌握的成本，还可以提高运营和培训的连续性。为了最大程度地减少雇用候选人的周转时间，招聘人员需要了解，监视和处理某些指标。
由消耗引起的预期要求
损耗是所有IT公司的主要问题。每年，IT公司由于流失造成的操作问题而面临损失。但是，两家公司制定了适当的政策，以防止对服务协议和通知期限期的运营产生重大影响，但最早的人才征收填补空白总是有压力。因此，为了保持领先地位，人才获取部门需要预期由于流失量而产生的招聘要求。他们不仅需要了解整体流失，而且需要以下提到的方面：
- 新鲜的损耗：在大多数组织中，新鲜或入门级的新兵在某些持续时间内都有服务协议，如果他们选择离开组织，则需要满足某些条件。因此，通常与总数相比，入门级的损耗较低。但是，入门级招聘与经验丰富的专业人员完全不同，因此，组织需要仔细计划招聘人数。由于大多数入门级招聘都是在校园内完成的，因此任何时间招聘的灵活性都很低。
- 关键资源流失：关键资源损耗是高影响损耗，因为不仅很难找到好的候选人，而且很难满足他们的期望。某些高技能角色需要详尽的培训和认证，这通常是时间和精力。替换不仅需要更长的时间才能识别，而且还需要大量时间才能接受培训。
- 婴儿流失：婴儿流失不仅是组织的问题，而且是对人才获取本身的直接效率度量。这是一年内离开的新员工的百分比。
- 损耗的主要原因：大多数组织都有明确定义的退出过程，旨在了解人们为什么离开。尽管结构良好，但通常很难绘制清晰的画面，因为人们通常不喜欢透露他们为什么要离开组织。但是，IT行业流失的一些常见原因如下：
- 赔偿
- 角色
- 位置偏好
- 在现场（海外）
- 人力资源政策影响职业（促进，缓刑，绩效评估，组织文化等）
- 与工作有关的问题（班次，加班，项目设施）
- 个人（健康，家庭等）
理解流失的主要原因，人才获取部不仅可以预期要求，而且还可以通过理解婴儿流失的原因来提高招聘效率。例如，如果薪酬是一个主要问题，他们可以考虑研究薪酬结构或更好地满足新员工的金额。
招聘的计算转折时间
组织有尽可能多的时间雇用和培训新员工的时间，与已辞职的员工服务期间的通知期限。因此，重要的是要了解招聘的时间以定义通知期。
通常，招募所花费的时间在很大程度上取决于两个因素：
- 技能可用性：市场上有些技能很少。这些被称为利基技能。通常是时候识别和招募具有利基技能的候选人的时间更长
- 其他组织的通知期：在组织提供有工作机会的候选人之后，候选人需要在离开公司之前服务通知期。这是一个主要因素，因此，员工离开与加入组织的更换之间存在滞后。
其他原因包括培训新员工，内部流程和招聘程序。通常，由于文档和背景验证等过程和程序，雇用的时间通常很高。
时间影响可以理解如下：
插图1：由于招聘的转折时间对组织的时间影响
插图显示了由于候选人在现有员工辞职和离开后加入组织的时间的时间影响。这些组织还可以通过将每位员工的平均计费率乘以平均时间影响来计算成本的影响，并增加每位雇用成本（一年中人才获取产生的总招聘/总成本）和培训费用。
预期要求可以最大程度地限制时间影响，这可以具有以下三种情况：如下所示：
根据图4的说明，预期需要准确或提早招聘也可能导致间接费用。通常，通过延迟提供的候选人的连接来容易遏制间接费用，这也降低了加入的可能性。
因此，通过仔细了解与招聘有关的指标，人才获取可以更好地为组织做出贡献。人才获取的目的是通过预期由于增长和流失造成的需求来最大程度地减少对组织的影响。
本文是由Kanika Bansal和Varun Arora撰写的lbsim
